Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit, sed do eiusmod tempor incididunt ut labore. Excepteur sint lorem cupidatat.

İstikamet Hızdan Önemlidir

Bizi Takip Edin :

a

LİDERİN OLMAZSA OLMAZ 25 ÖZELLİĞİ

  /  Makaleler   /  LİDERİN OLMAZSA OLMAZ 25 ÖZELLİĞİ

LİDERİN OLMAZSA OLMAZ 25 ÖZELLİĞİ

Lider

Önder, şef anlamında kullanılan bir sözcüktür.

Liderlik unvan değil, bir yetkinliktir. Bu sebeple itibarını atamadan değil, ilişkide bulunduğu insanların, O’nu; vizyon sahibi, etkileyici, ilham verici ve geliştirici olarak tanımalarıyla elde eder. Lider atanmaz. Yalnız muharebe sahası veya iş dünyasının karmaşık ortamları ile ilgili de değildir. Liderlik yapmak için mutlaka her zaman organizasyonel bir yapıya ihtiyaç yoktur. Sokakta oynayan çocukların arasında, bir proje grubunun içinde, Okul Aile Birliğinin ilk toplantısında ya da şehrin orta yerinde meydana gelen bir kazayı seyredenler arasından, formal[1]bir yetkilendirme yapılmadığı halde, birinin ortaya çıktığını, oluşturduğu çekim alanı, gözle görülmeyen ama hissedilen karizması ve diğer herkesi peşinden sürüklediği rüzgarıyla bir anda grubun içinden sıyrılıverdiğini görmüşsünüzdür. İşte lider tam olarak budur.

İşletme yönetimi anlamında lider ise; organizasyonun hedefine ulaşması için; kaynakları (insan, entelektüel sermaye, başarma arzusu, personelin terfi ve rekabet hırsı, bütçe, makine, teçhizat), ulusal ve uluslararası hukuk kuralları çerçevesinde, doğru yer, zaman ve miktarda kullanarak, iş ilişkisinde bulunduğu tüm birey ve teşkilleri hedefe yönlendiren, bu hedefin onlar tarafından benimsenmesini temin eden, bireyler arasında doğru görevlendirme ve/veya eşgüdüm sağlayarak tüm bu dağınık kaynaklar topluluğu arasında sinerji oluşturan kişidir.

Lider; astlarında vazifeye talip olma iştiyakı[2]uyandırır. Onlara ilham verir, onlara bazen koçluk[3]yapar bazen de bir mentor[4]gibi davranır. Sınırları çok net çizilmiş ilişkiler ağı içinde olsa dahi otoriteye değil, bilgi, tecrübe, karizma ve etkilemeye dayanan yönetim anlayışını hâkim kılar. Mantığa değil ruha, beyne değil yüreğe hitap eden özellikleri kendiliğinden kullanır.

Lider; makul seviyenin üzerinde dikey yapılanma ve emir-komuta ilişkisi oluşmasına izin vermeden, yürürlüğe koyacağı felsefe, yönetimsel politikalar, iş süreçleri, görev tipi emirler[5]ve gerektiğinde eğitim programları ile zaman ve gayret sarfını önleyerek organizasyonu hedefe ulaştırır.

Liderin Olmazsa Olmaz 25 Özelliği

Herkesin lider tanımı ve ondan bekledikleri birbirinden farklıdır. Kimimiz lider iyi hikâye anlatmalı derken bir başkası tutku ya da basitlik mutlaka liderde olmalı diyecek, entelektüel olmasını kimileri şart koşarken bir diğeri fedakârlık yoksa kalsın diyecektir.

Organizasyonların lider yetkinlik ihtiyacı da birbirinden farklılık gösterir. Bir özel kuvvet birliği liderinden beklenenler ile üniversite rektörünün liderlik özellikleri birbirine elbette bütünüyle benzemeyecektir. Büyük bir reklam ajansının yönetsel nitelikleri ile 2.000 kişilik şantiyenin başındaki şefin yönetsel niteliklerinin farklı olması da doğaldır. Tüm liderlere aynı gömleği giydirip sonra üzerine olmasını beklemek doğru değildir. Hepsi kendi dünyasının gerçeklerine göre yetkinliğe sahip olmalıdır.

Tipi, büyüklüğü ne olursa olsun, herhangi bir organizasyonu yöneten liderde mutlaka olması gerektiğini düşündüğüm, minimum temel lider yetkinliklerini müteakip satırlarda sıraladım.

1. Kendini ve Astlarını İyi Tanır

Liderin tüm yetkinliklerinin en başında kendini çok iyi tanıması gelir. Duygusal zekâsı yüksektir. Kendini tanıyan lider; duygularının düşünce ve davranışlarını nasıl etkilediğini bilir, kuvvetli/zayıf, gelişime açık taraflarının, zaaflarının bilincindedir, bunları yönetebilir. Astları ile ilişkisinde duygu patlamaları yaşamaz. İcra esnasında; işi bizzat yapma, delege etme, yardım etme, nasıl yapılacağını söyleme, koçluk yapma arasında kolay, hızlı ve etkili geçişler yapar. Farkındalığı yüksektir, bu yüzden fark etme ve aksiyona geçme süresi çok kısa olur. İlişki yönetimi, ilişkileri geliştirme ve sürdürme kabiliyeti yüksektir.

Astları ile vakit geçirdiği için onların kişilik özelliklerini, değerlerini ve yetkinliklerine vakıftır. İş delegasyonunu ve gerektiğinde motivasyonu buna göre kurgular. Aidiyeti ve organizasyonun moral değerlerini kuvvetlendirmek için, çalışanların aile/özel hayatlarını, makul seviyede ve yapmacıklıktan uzak bir şekilde merak eder, sorunlarını ya da mutluluklarını zamanında öğrenir, paylaşır. Bu sebeplerle doğru ve verimli takımlar kurar.

Organizasyon büyüdükçe yöneticilerin astlarını tanımak için ortam oluşturması ve onları tanıması elbette zor hatta imkânsız olabilir. Büyük organizasyonlarda, yöneticilerin birinci ve ikinci kademe astları ile yakın iletişim kurması, liderler için bir ölçü olabilir.

2. Dürüst ve Ahlaklıdır

Lider, tavır, davranış, ahlak ve dürüstlüğü ile tüm organizasyona örnek olur böylece huzur ve güven ortamı oluşturur. Takımını da bu niteliklere sahip insanlarla kurar. Organizasyon içi ve dışı tüm ilişkilerin dürüstlük ve temiz ahlak ekseninde yürüdüğünü takip eder. Ahlak zafiyeti olan ya da işine ve arkadaşlarına dürüst olmayan personele, ne denli nitelikli olursa olsun, müsamaha göstermez.

3. Adildir

Adalet, organizasyon yapısının kilit taşı, kişileri bir arada tutan mıknatıs, birbirleri ile ve organizasyonla birleştiren çimentodur.

Bunu Marka/Pazarlama danışmanı Temel Aksoy’dan öğrendiğim ve çok ilginç bulduğum bir sosyal deneyle anlatacağım. 1980’lerin başında Alman sosyologlar Güth, Schmittberger ve Schwarze, iki kişi ile bir deney (Ultimatum Game) yaptılar. Aralarından birini kurayla seçerek kendisine 100 dolar verdiler ve bu parayı kendisiyle diğer kişi arasında istediği oranda paylaştırmasını istediler. İkinci kişinin paylaşım kararını kabul etmesi halinde her ikisinin de paralarını alıp hemen gidebileceklerini fakat diğer kişinin paylaşımı kabul etmemesi halinde kimsenin para alamayacağını söylediler.

Klasik iktisat teorisi, insanların akılcı olduklarını ve kendi çıkarlarını düşünerek karar aldıklarını varsayar. Teoriye göre, kendisine düşen para miktarı ne kadar az olursa olsun, ikinci kişinin teklifi kabul edip, ‘havadan gelen’ bu parayı alması gerekir. Çünkü kendi çıkarını düşünen her akılcı insanın böyle yapması beklenir.

Fakat deney hiç de beklendiği gibi gelişmedi. Deneyin uygulandığı pek çok ülkede, kültürel farklılıklara rağmen, paylaşım %50’den farklı olduğu zaman, deneye katılan binlerce kişi teklifi reddetti. En fakir ülkelerde bile birinci kişinin ikinciye verdiği miktar adil olmadığı durumlarda deneye katılan ikinci kişiler parayı almadılar. Kendilerine birinci kişinin ‘reva gördüğü’ ‘havadan gelen’ parayı alıp evlerine dönmek yerine parayı almayarak onu cezalandırmayı tercih ettiler.

Deney, insanların adaletsizliğe derin tepki gösterdiklerini kanıtladı. Adalet duygusu, çoğu zaman insanın kendi çıkarından bile önemlidir. İnsanlar bir daha karşılaşmayacaklarını bildikleri insanlarla bir iş birliğine girdiklerinde bile, bu ilişki sırasında adil olmayan bir davranışla karşılaştıkları takdirde içgüdüsel olarak adaletten yana tavır alırlar.

Adalet liderlerin en önemli değeridir. Bunu organizasyonun da temel değeri haline getirirler. Görevlendirmeler, terfi, takdir ve cezalar, prim, ödül ve maaş artışlarında her zaman adil davranırlar.

4. Cesurdur

Pek çok ülkede ‘resmi’ olarak ödüllendirilen tek erdem olan cesaret bir lider için de lüks veya detay değil, gereklilik hatta zorunluluktur. Sokrates’e göre; cesaretin doğasında, fiziksel olduğu kadar ahlaki bir yapı da vardır, bilgiden ayrılamaz ve doğal bir içgüdüye bağlıdır. Cesaret liderliğin tam merkezindedir. Liderler için yeni ve farklı bir şey yapmaktan, samimi davranmaya, terfi edecek ismi seçmekten, takdir ve ceza vermeye, doğru olduğuna inandığı şeyi yapmaktan değişime kadar birçok eylemin yolu cesaretle kesişir. Cesaret, astlarından ya da üstlerinden sürekli onay isteyen, sorunları görmezden gelen ya da beklemeye alan, kararları çok geç veren klasik bir yöneticiyi lidere dönüştürür.

Lider organizasyonda cesareti iki yönüyle ele alır. Birincisi; lider bizzat kendisi cesaret sahibidir. İkincisi; takım üyelerinin doğruyu söyleme ya da yapma cesaretini oluşturduğu organizasyon iklimi ile besler.

Dr İ. Sani Mert; bir organizasyonda tüm kurallara rağmen, etik değerleri destekleyen bir cesaret kültürü yoksa, o organizasyonda er ya da geç toplu bir çöküş olur derken organizasyonlardaki cesareti değerinin önemine dikkat çekiyordu.

5. Alçakgönüllü ve Tevazu Sahibidir

Egodan uzak, insan merkezli çalışır. Yetki sahibi astlarının da egodan uzak ilişkiler kurduğunu takip eder. Makam ve salahiyetini personelini bezdirmek, onlara göz açtırmamak için değil, onların iş yaşantılarını kolaylaştırmak için kullanır. Böylece verimin artacağını bilir.

6. Değerlere Saygılıdır

Lider kendi değerlerine olduğu kadar takımı oluşturan üyelerin değerlerine de saygı gösterir, sahip çıkar, yok saymaz. Ortak değer havuzu oluşturarak, organizasyonun değerleri ile çalışanların ve müşterilerin değerleri arasında bağlantı kurar. Bu durum takım üyelerinin var olma, ait olma ve kendilerini ifade etme taraflarını güçlendirerek, organizasyona adanmış ve özverili katkı sağlamalarına sebep olur.

7. Sabırlıdır

Liderler, tırtılın muhteşem bir kelebeğe, bambu tohumunun haşmetli bir ağaca dönüşmesindeki zorlu serüveni bilir, hızlı ama geçici başarılara odaklanmaz. Kalıcı ve takımın tüm üyeleri tarafından kabul edilerek içselleştirilmiş, fonksiyon, süreç ve sistemleri oluşturmaya gayret eder. Olası yol kazalarının kendisini ve organizasyonu demoralize etmesine izin vermez. Her hata, başarısızlık ve düşük performansı, organizasyon için, alınan dersler kapsamında bir geri bildirim, bir eğitim fırsatına dönüştürür. Lider çalışanlara da rol model olur.

8. Samimi, Esprili ve Açıktır

Organizasyon üyeleri ile iş ya da özel yaşamdaki ilişkilerinde makul ölçülerde samimi, egodan uzak ve şeffaf ilişkiler kurar. Esprinin gücünden faydalanır. Görünce yol değiştirilen değil, hatanın ya da başarının, mutluluk ya da mutsuzluğun rahatlıkla paylaşılabildiği bir insandır. Adil ve samimi olduğu için, takdiri de tekdiri de çalışanlar tarafından büyük hüsnü kabul gören kişidir.

Organizasyon sırları ve yalnız kendisinin bilmesi gereken konular hariç, karar ve yönetiminde şeffaftır.

9. Esneklik ve Orkestrasyon Yeteneği Gelişmiştir

Karar ve icradan hiç ödün vermeksizin süreç ve takımı yönetmek yerine, özellikle kriz yönetimi ve sürpriz fırsatların ortaya çıktığı hallerde esnek olmayı bilir. Alternatif plan ve hareket tarzları ile çalışmayı sever, gerektiğinde kullanmak üzere bir B, C planı mutlaka vardır. Entelektüel sermaye, insan ve teçhizatın işin ve zamanın gereklerine uygun olarak tertiplenmesini ve gerektiğinde revize etmesini bilir.

Takım üzerinde etkisi her zaman hissedilir. Bu etki otoriteden değil yönetme becerisinden gelir. Orkestra şefinin sazların ses, tını ve ritminden faydalanması gibi personel ve departmanları fonksiyon alanı, yetkinlik ve yeteneklerine göre başarıyla yönetir.

10. Empatik ve Sağlıklı İletişim Ortamı Kurar

Yönetiminde empatik davranmaya ve bunun bir kurum kültürü olmasına dikkat eder. Açık ve sağlıklı iletişim ortamı oluşturur. İyi dinleyicidir, söyleneni anlar, söylenmeyeni duyar. Kendisi de yerinde ve zamanında uygun üslup ve tonda mesajını karşısına aktarır. İletişim kazaları ve gürültüyü yok etmek için etkin kontrol ve geri bildirim sistemleri kurar.

11. Sadakat ve Aidiyeti Yüksektir

Sadakate büyük değer verir. Organizasyona yürekten bağlı, adanmışlık ve tutku ile çalışır. Bu çalışma şekli takımın bütününe model olur.

12. Tutarlıdır

Fail, zaman ve mekân değişse de aynı eylem ya da sonuç için tepkileri değişmez, yalpalamaz. Takımının onu tarif etmesi istendiğinde; ‘çizgisi belli insan’ sözü, lideri anlatır.

13. Karar Verme Yeteneği Gelişmiştir

Kriz ve stresli anlarda dahi organizasyonu kararsız bırakmaz. Kararsız, eylemsiz bıraktığı her sorunun aslında büyümeye aday olduğunu bilir.

Astlarının fikirlerine önem verir. Onları karar süreçlerine dahil eder. Karar verinceye kadar astlarının düşüncelerini kuvvetle savunması için ortam oluşturur, onları cesaretlendirir. Karar verdikten sonra ise kararın mütalaa[6]edilmesine müsaade etmez.

14. İnisiyatif Kullanır ve Kullanılması İçin Ortam Sağlar

Fırsat ya da problem çıktığında organizasyonun faydasına olacak kararları çekinmeden alır, astlarını da bu şekilde karar verebilmeleri için eğitir, cesaretlendirir. Kararın sonuçları olumsuz olduğu takdirde, inisiyatif kullanan astını yargılamaz, bir eğitim aracı olarak kullanır.

15. Personel ve Organizasyonun Misyonunu Doğru Tanımlar, Teşkilatlanmayı İyi Yapar

İç motivasyon ve yüksek verim, çalışanların, tanımlanmış bir işi tanımlanmış bir şekilde, belli saatlerde yapması ile değil, iş görenlerin kendisini kavramlar, değerler ve ortak misyonun eşit bir paydaşı gibi gördüğü hallerde ortaya çıkıyor. Lider, organizasyonun, departmanların, çalışanların ve bizzat liderin kendisinin var oluş nedenleri üzerinde düşünür, bunlar arasında ortak noktaları bulur. Görev tanımlarını etkin yapmak için, organizasyonun vizyonu ve değerleri ile bunları ilişkilendirir. Doğru tanımlanmış çalışan misyonunun doğru görev tanımı, doğru görev tanımının ise az gayret sarfı olduğunu bilir.

Gerek organizasyonu bütünü gerekse proje grupları için teşkilatlanmayı doğru yapar.

16. Vizyon Sahibidir ve Vizyon Tasarlar

Liderler vizyon sahibidir ve ancak vizyon sahipleri geleceği tahayyül ederek yeni ve farklı bir projeksiyon ortaya çıkartabilir. Organizasyonu geliştirecek, dönüştürecek ve onu gelecekte var edecek en önemli argüman çok uzakta da olsa görünen bir deniz feneri, liderin tasarladığı vizyondur.

17. Sistem Bütünlüğüne Önem Verir

Sonucu her zaman göz önünde bulundururken bütünü oluşturan parçaların birbiri ile ilişkisi ve sonuca etkisini yok saymaz. Başka bir deyişle sonucu sürece, süreci sonuca tercih etmez. Takımını, sonuca ulaşmak isteyen süreç adamları yapar.

Herhangi bir iş, olay ya da olgunun kendi başına etkisi yerine bunların birbiri ve sistemin bütünü ile etkileşimini anlamaya çalışır.

18. Sürekli Öğrenmeye Açıktır

Kendi kişisel gelişimini ulaşılması gereken bir hedef değil, bitmeyen bir yolculuk olarak görür. Takımın yetkinliklerini de verimi artıracak şekilde, belirlenmiş bir eğitim programıyla artırır.

19. Pozitif ve Motive Edici Bakış Açısına Sahiptir

Hedeflere ulaşmanın ya da işi başarmanın yerini hiçbir şeyin tutmadığının farkındadır. Bir taraftan bardağın boş tarafının sebebini sorgularken, diğer taraftan bardağın dolu tarafına dikkat çekmek bir yana, önce ortada bir bardak olduğunun farkına varılmasını temin eder. Tekrar etmeyen, kasıt taşımayan başarısızlık ve hataların bir demoralizasyon aracı olmasına ve takımın kendisini yetersiz hissetmesine izin vermez. Aksine bir gelişim fırsatına dönüştürür.

Herkesin farklı bir motivasyon aracı ile harekete geçtiğinin farkındadır. Astlarını tanıdığı için onları motive etme yöntemlerini de iyi bilir. Kiminin omuzuna dokunur, kimi ile çocuklarının okul başarısını konuşur. Onu bazen mavi yakalı ile aynı masada yemek yerken, bazen şirket pikniğinde top oynarken ya da çalışanının hasta yakınını ziyaret ederken görebilirsiniz. Pozitif ve motive çalışma ortamını organizasyonun her yerinde tesis eder.

20. Hesaplı Risk Almaktan Çekinmez

Verilen kararlar her zaman muhteşem ve doğru sonuçlar doğurmaz. Kimi kararları almadan önce, elde yeterli zaman ve risk analizine esas teşkil edecek veri mevcut olmayabilir. İşte lider bu durumlarda eylemsizliği değil hesaplı riskler alarak karar vermeyi tercih eder.

Hesaplı risk; liderin deneyim, algı, sezgi, duygu, mevcut gerçekleri ele alarak ve elbette risk olduğunu da bilerek karar vermesidir. Bu yetkinlik ancak, cesaret, deneyim ve farkındalıkla mümkündür.

21. Çözüm Odaklıdır

Bir işin olamayacağını düşünürseniz bilinçaltınız emrinize amade bir biçimde, o işin nasıl olamayacağını size bin bir farklı metotla ispat eder. Oysa liderlerin yüzü çözüme dönüktür, pes etmez, farklı bakış açıları ile her hal ve şartta işi yapmaya odaklanırlar. Bunun bir tezahürü[7]olarak takımı kendi karakter ve stiline uygun olanlarla değil farklı görüş, yapı, bakış açısına sahip insanlarla kurar.

22. Farkındalığı ve Odaklanma Becerisi Yüksektir

Modern zamanlar, farkındalık ve odaklanma yeteneğini, her geçen gün insanların elinden biraz daha alıyor. İş çok, sorun çok, uyaran çok, hayat hızlı ve bizler odaklanmakta güçlük çekiyor, karmaşa ve kaos arasında fark etmemiz gereken şeyleri fark edemiyoruz. Çok sevdiğim eski bir söz var: ‘Ehem, mühime müreccahtır’. Tam karşılığı: ‘çok önemli önemliye tercih edilir’. İş dünyasında her şey çok önemli, her şey acil.

Lider, farkındalığı yüksek insandır. Bizzat kendisinin, astlarının ya da organizasyonun tamamının ‘şu an’ ne yaşadığını ve ‘bir süre sonra’ neler olacağını, gözlem, deneyim ve sezgileriyle fark eder. İş ya da problemler arasında bir önem sırası yaparak kendisinin, astlarının ve organizasyonun, yeri geldiğinde birlikte, yeri geldiğinde ayrı ayrı neye odaklanması gerektiğini doğru tespit eder. Odaklanma, beraberinde önce o şeyle hemhal[8]olmayı daha sonra başarıyı getirir.

23. İşleri Delege Eder[9]

Lider iş yükünü azaltmak için; işleri, personel ya da departmanlar arasında, yetki, sorumluluk ve uygunluk esaslarına göre dağıtır. İyi lider her işe koşan değil, kendisinin ve astlarının zamanını, enerjisini ve gayretini idareli kullanan insan demektir. İyi lider iş delegasyonu sayesinde detaylarda boğulmaz, sahada kaybolmaz, büyük resme stratejiye odaklanır. Bu sayede ayrıca iş ve özel hayatı arasında bir denge kurar. Bu dengeyi tüm çalışanların kurmasına da dikkat eder.

24. Yetki ve Sorumlulukları Devreder

Lider yetki ve sorumlulukların tamamını üzerinde tutmaz. Organizasyon yapısı, kalifikasyon[10], personel gelişim planı ve gelecekteki görevlendirme/terfi tasarısına uygun olarak, yetki ve sorumlulukları paylaştırır. Bu hem liderin iş yükünü azaltır hem organizasyona müthiş hız ve çeviklik kazandırır hem de astların gelişmesine yardım eder.

25. Koçluk Yetkinliklerini Kullanır

Lider, yönetici şapkası ile talimat verir, mentor iken yol gösterir, danışman kişiliği ile hazır paket bilgiler verirken hep kendi bilgi, deneyim ve doğrularını kullanır. Oysa koçluk şapkası liderden, çalışanın kendi çözümlerine ulaşmasını temin etmek için uzun vadeli bir gelişim ilişkisine girmesini ister. Koçluk; bireyi veya takımları hedeflerine ulaştıran, kişisel, özel, güçlü ve kalıcı bir gelişim yolculuğudur.

Bugün yöneticiler, zaman kazanmak, talimat vermenin geliştirmekten daha kolay gelmesi ve sabırsızlık sebepleriyle; astlarına neyin, ne zaman, nasıl yapılacağını söylüyor ve konuyu kendi tarafında kapatıyor. Oysa bu durum çalışanlar üzerinde kalıcı ve dönüştürücü bir etki bırakmıyor, onları yalnız emredileni çok iyi yapan çalışanlara dönüşmesinden başka işe yaramıyor. Emredileni doğru yapmaktan, doğruları emredilmeden yapmaya giden yolda koçluk muhteşem bir araç ve önemli bir liderlik yetkinliğidir.

[1]Kurum kültürüne veya kabul görmüş görgü kurallarına uygun olarak bir hiyerarşi içinde alınan karar, yapılan davranış (Oxford Dictionary). Resmi.

[2]Güçlü istek, arzu (TDK).

[3]Günümüzün belirsiz ve karmaşık ortamlarında, kişisel ve mesleki potansiyeli en üst düzeye çıkarmak için ilham veren, düşünmeye teşvik eden ve yaratıcı bir süreçte müşteri ile ortaklık ilişkisi kuran kişi (ICF).

[4]Herhangi bir iş yerinde farklı görevlerde çalışarak deneyim kazanmış olan, danışan kişinin hedefine ulaşmasını sağlayacak yolu bulmasına yardımcı kimse (TDK).

[5]Nasıl yapılacağını söylemeden, salt ne yapılacağının söylenmesidir. (TSK deyimi)

[6]Herhangi bir konu üzerinde ayrıntılı düşünme ile oluşan görüş ve yorum:

[7]Belirme, görünme, gözükme, ortaya çıkma, oluşma (TDK)

[8]Aynı durumda olmak (TDK).

[9]Görevli, vekil, temsilci yetkilendirmek (Oxford Dictionary). İşi yapması için birini görevlendirmek.

[10]Niteliklilik (TDK).

Yorumlar

Yorum Yapın